管培生项目的必备元素
少了就是耍流氓
同学们去参加招聘看到的时候看到的管培生项目中的元素主要有两个：轮岗、培训、超越同侪的晋升速度，外企还多一个海外培训/轮岗。有了这些就似乎能成就一个成功的管培生项目。
（下图是一个典型的管培生的流程）
但是当学生们真的去了之后，兴冲冲的完成了入职培训后发现完全不是自己想象的情形：进入轮岗部门后做了2个月的影帝影后，换到另一个部门做了2个月的会议纪要……
到了要定岗的时候发现根本不是根据自己的兴趣或特长来定，自己还是个万能钥匙，随便被插在缺人的部门就完事了。
管培生项目长得似乎差不多，但是起重要作用的还是这几个关键元素。
第一，有没有一个全程跟进的Mentor很重要。
曾在某知名快消公司参加管培生的同学抱怨过：我入职后轮岗了几个部门，开始的第一个部门的Mentor很认真负责，但是第二位不咋地，第三位马马虎虎的完成了任务。结果就是她真的能学到多少全靠命。
为什么强调是全程跟进很重要？一个管培生项目战线会很长。
如果频繁换Mentor，一来大家磨合需要时间，一两个月甚至是几周的相处，双方能摸头脾气都很难；二来Mentor换的越勤，越说明对Mentor没有考核。
没有考核的结果大家知道是什么吗？人家Mentor就是帮HR一个忙，顺便带带应届生小朋友，负不负责全靠他的良心。
为什么华为的应届生入职会有一个导师全程跟到尾六个月，就是为了让导师和新员工充分磨合。同时，导师的考核和应届生的转正成绩直接挂钩，逼得导师不得不上心。
第二，少于10%的集中培训时间就是放任生长。
在一个学习项目的设计过程中，我们遵循的是70—20—10法则：70%的在岗实践学习；20%向他人学习，如Mentor、导师、部门前辈专家；10%的课堂学习。
很多大公司的培训完善、愿意往员工身上砸钱这部分不担心，但是现在有很多创业型公司打着管培生来抢人，当你问他集中培训时长有多久？有几次机会？他会大言不惭的说：“入职培训以后就进部门啦，年轻人就要在实战中成长嘛。”
这类只要产出不愿投入的公司，明显就是为了榨干应届生身上不多的资源。
所以当谈到最后一轮offer时管培生和普通员工区别，不妨留个心，问下除了入职培训外，每个月、每个季度有没有额外的培训。
第三，少于6个月的轮岗叫走过场，多于一年的轮岗叫廉价劳动力。
曾在某知名互联网公司当管培的张同学就抱怨：
“三个月采销、三个月仓储、三个月配送，才刚搞清楚了这个部门在干嘛，就到了要走的时候。部门的前辈看我们也不怎么重视，他们知道我们就是来“体验”工作的，没必要多花精力带我们”。
轮岗不是“体验生活”，所以如果HR告诉你，入职半年，体验十个部门，其中你能学到多少就真的要看悟性了。
曾在某知名金融公司做管培的王同学也抱怨过：
“公司的管培项目一干就是八年，一个岗位轮岗两年，说真的两年我都积累了不少的人脉了，在这个领域有了不少认知了管培生和普通员工区别，这时候让我换个部门，我感觉就和换了公司差不多。”
有些公司为什么让应届生轮岗时间很长？美其名曰是让应届生更多的了解业务，但实质是利用廉价劳动力。
要知道轮岗期间你的薪酬是固定，很多时候你哪怕做出了功绩也无法和该部门的正式员工享受同样的奖金。公司也正好节省了这部分人力成本，美其名曰公司对你已经投入很多了，再给我们多做些贡献不过分吧。
轮岗的部门也要问清楚了，比较靠谱的轮岗是一个大体系下的小轮岗，比如你是市场方向，让你去渠道、品牌、销售三个部门分别轮岗就比较靠谱，太大的跨度就不知道明天你去哪个部门报道了。
2019年某知名互联网出行公司的管培生，让一个985的硕士去驾管岗位轮岗，驾管岗位说的好听，其实就是去做司机的客服，公司让这个硕士整整干了9个月，轮岗结束后也没有后续安排。
一个管培生去基层体验是必须的，但是这类岗位肯定是不适合管培生群体长干的，价值增量太低，也不利于职业发展初期久干。
我也安排过让应届生去双十一当客服体验，最多一个月就把他们赶紧召回来了放回原岗，开玩笑，公司付给他们的钱可是客服的好多倍，是这么浪费的嘛。
第四个对于应届生们比较难判断，那就是这家公司是否具有管培生成长的文化土壤。
要知道真正的管培生项目是真的能让你快速晋升，走向人生巅峰的，比如宝洁的管培生，项目结束后可独立负责一个省份的一个渠道业务，例如京东管培生也是人才辈出，京东通讯业务一部的总监叶威，他是京东09年第三届管培生，仅仅用了7年时间就到了总监的位置。
所以管培生一定中表现优异者一定会快速提拔晋升，这也是管培生设计的初衷——打破公司内按年资晋升的人才发展通道。
但是快速晋升就会引来同事的侧目、议论、心里不平衡，这就是考验这家公司能否有包容的文化土壤，不去捧杀这些快速成长起来的好苗子。
所以这时同学们一定睁大眼睛去看管培生项目有没有获得高层的支持，一个直观的表现就是校园宣讲会来的宣讲嘉宾咖位大不大。
如果仅仅是HR自High，那就要留个心眼向你的学长学姐打听这家公司前面的管培生夭折了没，发展的怎么样。
不同行业的管培生的区别？
管培生目前盛行于几大领域：快消、金融、互联网、地产。当然其他如医疗、制造的领域也有，但是没有这几个领域这么惹人注目。
先说快消的管培生项目吧。这可以说是管培生项目的鼻祖了。宝洁、百威英博、联合利华……每一家公司的管培生哪怕就是第一年熬不下去了，都能接到一堆猎头电话。
所以如果是拿到这些公司的管培生offer，哪怕起薪不如互联网的一些创业企业高也一定要去，这是职业发展很好的开端：在这里你能学到职业化最好的表现、看到成熟化的职业经理人最好的模样。
再说说金融的管培生，这个就有不少区分了。如果是当的总行管培生，或者是定向管培生（如数据岗等等）就是一个非常好的职业发展开端，但是如果是省级分行及以下的通用管培生就要慎重考虑了，而外资银行的管培生就当做是一个高端白领工作就行了。
互联网的管培生是这几年最鱼龙混杂的地方，比如头部的BAT，京东这类的管培生还是值得期待，其他的管培生就要擦亮眼睛了，是进去干活的小白鼠还是真正的管培生就不好说了。
地产行业这几年出了一些非常吸引人的管培生项目，比如碧桂园的碧业生、龙湖地产的仕官生……形式上做的其实已经和老牌外企快消公司的管培生项目差不多，毕竟他们的很多管培生项目设计师就是外企这些公司跳过去的。
但是正如前文说的管培生需要公司的文化土壤，如果公司的形势不好，公司也许就不会对管培生项目有那么多投入了。
想成为一个成功的管培生
你做好准备了吗？
首先管培生不管是真是假，对企业来说都是花了比普通应届生更高的成本去招聘，所以要求自然也就更高。
比如百威英博的管培生光面试环节就整整有五轮。相比其他应届生，公司更加看重管培生身上是否具有潜力：包括更多的事业心、更强的领导力、更快的学习力。
其次当你顺利成为管培生后，一定要降低对这个项目的心理预期，不要过多的期待企业在未来给你画的大饼，羡慕那些优秀的学长学姐的故事。
把这个项目简简单单当成一个加长版的岗前培训就好了，也许当这个项目中那些不那么尽如人意的事情发生时，就能有一颗平常心了，不至于那么任性的选择离场。
最后也是最重要的一点：储备自己的专业力。虽然公司让你去了各个部门轮岗，去体验了很多不同的工种，但不代表短期之内你真的能成为一个多面手。同学们还是要遵循职业发展的T型路线原则。
“|”表示专业的深度，“—”表示有广博的知识面。要想成为T字型人才，首先不是去划“—”，而是划这一“|”，只有这一“|”砸的越深，才能支撑“—”发展的越广。
保持自己的专业深度，最不济哪怕被淘汰了，还有个看家本领去找下一份工作，不是吗？
顺利成为管培生了
我怎么走向人生巅峰呢？
比同侪快一倍的晋升速度？比普通的岗位多20%的薪水，三年升为管理者……于是同学们兴冲冲的去了，结果却是理想很丰满，现实很骨干。
据智联招聘的一项数据显示，2018年应届生一年内离职率高达24.6%，所以面对长达三年五载的管培生项目，你真的做好了持久战的准备了吗？
你会说，我做好了准备。可是现实很残酷，公司招那么多管培生进来就是大浪淘沙的。
比如玛氏的综合管培生时长三年，明面上考核结束后可以成为经理，可是比例不到50%。还有50%的学生去哪了？——主动或者被动淘汰了。
地产行业如恒大、碧桂园等，在招管培生的时候构画了非常美好的蓝图，但是2018年面临行业不景气的时候，“入职不满一年、收入比较高”的员工就成了裁员的“高危对象”，这不就是说的管培生嘛。
所以管培生在入职后1-3年的职业发展和非管培生也没有太大区别，要么就是做的好，留下来升职加薪，要么就是黯然离场。
所以同学们千万不要把当了管培生就以为进了保险箱，还是镀金的保险箱，危机其实一直都在。关键是你有没有练就好化解危机的金刚钻。
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