我们都知道，如果公司未及时未足额支付工资克扣工资，可以被迫解除劳动合同，并且主张经济补偿金。对于这个法律条款，看起来只是简单的一句话，但在实际当中取证有难度，对具体的情形判断不一定清楚，具体的时间节点也容易把握不准。那么怎样才能更加稳妥有保障？如何把握时间节点和细节规定？以下四个实际操作的知识，我们一定要注意。
第一、如果在包邮区的城市，对于克扣工资不要冲动的被迫离职，这个很多朋友很难理解，明明有充分的证据证明公司克扣工资，最终为什么不支持被迫离职的经济补偿金？比如浙江省就有这样的规定，公司有证据证明因客观原因导致计算标准不清楚、有争议，员工以此为由被迫离职并主张经济补偿是不会被支持的。因此我们必须要记住八个字“有违诚信，主观恶意”，一定要想办法证明公司有这种行为，因为这些地方的企业，在仲裁时会装小绵羊，说是公司计算错误，双方没有约定清楚，不是故意的。但大部分城市不会采用这种判定的方法，公司作为用人主体，不依法和员工清楚的约定工资、计算工资，不给员工确认考勤和工资条等等，这些行为本身就违法。
第二、公司拖欠工资，不管当地的法规有多严格，记住30天这个节点。原则上，当月月底前支付完上个月的工资就可以，大部分城市也是这样规定的。比如11月1日，还没有支付完9月份的工资，就属于拖欠工资。但如果双方的劳动合同约定的更加严格，优先按照劳动合同约定。另外有些城市对于工资发放日要求更加严格。还有情况，比如劳动合同上约定每个月15号发上个月的工资，但公司到20号还没有发，有些朋友就去贸然离职，虽然也有可能胜诉，但仍然存在不确定性，所以不建议这样去做。
第三、在被迫解除劳动合同之日前，公司将员工被迫解除劳动合同的理由解决了，那员工就不能再主张经济补偿金。因为公司支付工资就几分钟的事情，不像补交社保，一两天是完不成的。因此对于公司拖欠工资、克扣工资，首先我们得收集好证据，关键的不能让公司知道意图。在寄被迫解除劳动合同通知书时，一定要预估好邮件送达的日期，比如明天会送达，那么被迫解除的日期就可以写明天克扣工资，当然也可以写邮件送达之日即为被迫解除劳动合同之日。总之要记住被迫解除劳动合同的日期，一定要是送达的当天或者之后的日期，千万不能早于送达日期，实际上最好就是同一天，否则公司利用时间差补发了工资，那么就被动了。
第四，关于生育津贴和产假工资这一块，最容易搞混。现在完整的产假是由基本产假加上奖励假构成的，原则上只有基本产假才可以申请生育津贴，奖励假是没有的。
1.如果享受了生育津贴，但因为公司没有足额缴纳社保，造成生育津贴比实际的工资低，同时公司正常发放奖励假期间的工资，这个时候，基本上没办法以此为由被迫离职。
2.如果享受了生育津贴，而奖励假期间公司没有足额发放工资，这时可以以此为由被迫离职。
3.在有的城市，如果公司没有提前告诉员工可以申请生育津贴，或者员工明确表示不同意以生育津贴代替产假工资，在没有享受生育津贴的情况下，公司也没有足额发放产假工资，员工也可以被迫解除劳动合同。
虽然法律条款上只是简单的一句“未及时足额支付工资”，但在实际操作当中，还有很多不同的规定，要注意细节判断以及操作技巧。要多学习实际操作的知识，配合法律条款才能更加稳妥、更有保障。
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